Nesta semana aconteceu o RH Talks, realizado pela TD Transformação Digital e pelo RH Summit, considerado o maior evento online de RH da América Latina. Esta edição foi um especial sobre Gestão Global de Pessoas e durante dois dias, em 18 e 19 de outubro, foram apresentadas tendências, muito voltadas para a humanização e a segurança psicológica dos colaboradores, flexibilidade do trabalho, políticas de diversidade que sejam inclusivas e a tecnologia como um braço do RH para que ele seja cada vez mais estratégico.
“A humanização é uma tendência global, o bem-estar físico, financeiro e psicológico dos colaboradores”, afirmou Marcia Baena, Vice-presidente de Gente & Gestão na ZAMP, máster franqueada do Burger King e Popeyes no País. Para isso, ela apoia duas tendências, “os benefícios flexíveis, a melhor forma de adaptá-los, considerando o momento de vida de cada colaborador, e a segurança psicológica”.
Ela explicou que segurança psicológica vem do conceito de ser você mesmo no seu ambiente de trabalho. “Onde possa falar o que pensa, concordar, discordar, dizer eu não posso e mostrar a sua vulnerabilidade. É o líder quem vai estimular o time a fazer isso pelo seu próprio exemplo”, destacou, acrescentando que o mundo corporativo não foi feito para mostrar a vulnerabilidade, mas que esta é uma tendência.
Flexibilidade
Para a Diretora de Conteúdo e Relações Institucionais do Great Place to Work, Daniela Diniz, a flexibilidade é a nova remuneração. “É um retrocesso as empresas tentarem controlar seus colaboradores, principalmente em atividades mais intelectuais. A flexibilidade é a nova remuneração, o que importa é o conceito de autonomia e liberdade que se tem para trabalhar, e ela é um poder de escolha muito grande”. Entre os riscos para as empresas que não a adotam, ela pontuou: o aumento do turnover, desengajamento e um ambiente ruim de trabalho.
Patrícia Monteiro de Araujo, Diretora de People do Mercado Pago e Mercado Livre, apresentou o modelo que eles adotaram. “Nós temos um modelo de liderança flexível e um trabalho de presença física com propósito, de forma que juntos (liderança e equipe) eles definem os momentos em que terão reuniões presenciais. O trabalho virtual trouxe muita eficiência para nós e o modelo presencial com propósito estreita muito mais as conexões”, afirmou.
Inclusão representativa
A B3, bolsa de valores oficial do Brasil, colocou em audiência pública uma proposta com regras de diversidade para a liderança das empresas listadas nela. Até 2026, as companhias em todos os níveis de listagem da bolsa terão de ter pelo menos uma mulher e um “integrante de comunidade minorizada” no conselho ou na diretoria. Apesar da iniciativa ser bem-vista por Gabriela Augusto, Diretora e Fundadora da Transcendemos e por Andreza Maia, Especialista em Estratégia de Diversidade e Inclusão da Dock, elas colocaram alguns pontos de atenção.
“Nós saímos da página zero e estamos iniciando a página um. É uma iniciativa legal, mas precisamos entender os impactos disso quando falamos de diversidade, principalmente de inclusão. Estamos falando do conceito de proporcionalidade. O quanto é proporcional ter uma única pessoa representando um grupo dentro da empresa? O quanto é proporcional em relação aos processos que queremos construir?”, questionou Andreza.
Na visão de Gabriela é preciso ter regras sólidas sobre o número mínimo de pessoas de grupos sub-representados nos diferentes níveis hierárquicos. “No Brasil, 56% da população se autodeclara negra, então, a gente espera que a empresa reflita sobre a diversidade que ela está inserida. Às vezes, uma pessoa em determinado grau hierárquico não traduz essa proporcionalidade”.
Ela fez uma comparação do que chamou de efeito máquina de capuccino. “É bastante comum quando a gente fala de inclusão de pessoas transexuais nas empresas, elas tratarem como máquina de cappuccino, se já tem uma, para que precisa ter outra? Uma regra como a da B3 é uma inovação, mas tem que ter cuidado com a representatividade, com a proporcionalidade”.
Tendências para o RH em 2023
Entre as tendências apresentadas no RH Talks, as principais delas foram a tecnologia como ferramenta para o RH ampliar o contato humano, a flexibilidade e a personalização. É importante avaliar que as tendências devem ser observadas a partir da perspectiva da cultura de cada empresa.
“Copiar tendências, por elas sinalizarem o que parte das empresas estão praticando, poderá resultar em algo não esperado, portanto, o processo de aderir a uma tendência se inicia com uma reflexão daquilo que é possível transformar e estabelecer um planejamento para atingir o que se espera, sabendo, é claro, que as coisas poderão mudar durante o percurso”, comenta Arthur Asnis, sócio da Soft Trade.
Transferir tarefas para processos automatizados, como chatbots para responder a determinadas perguntas em funcionalidades de autosserviço demanda um estudo criterioso, pois a banalização do uso da tecnologia pode afastar o usuário e ninguém gosta de receber como resposta, “que pena que você não inseriu corretamente o seu CPF, tente mais tarde” ou coisas assim que refletem a falta de cuidado em ir fundo nos processos que automatizamos.
“Analisar os dados que temos, fruto do implemento da tecnologia aos processos das áreas de RH, podem nos ajudar a perceber o que está além do que vemos que acontece. A análise de informações sobre excesso de jornada de trabalho, atestados médicos e produtividade, quando vistas de uma perspectiva sistêmica, e isso é facilitado pela tecnologia, pode gerar insights que levarão aos profissionais de RH decidirem e tomarem ações concretas”, explica Asnis.
Atração e retenção de talentos
Se antes da pandemia as empresas, principalmente as de tecnologia, usavam o home office como um benefício, hoje ele é um modelo de trabalho. “As empresas competem por profissionais qualificados não só no Brasil, mas com outros países. Os profissionais brasileiros com nível de especialização são muito mais requisitados lá fora do que ao contrário, especialmente pela atratividade do câmbio. Não é mais somente cuidar do seu profissional que seu vizinho pode roubar, agora, isso é globalizado”, comentou Amanda Adami, Branch Manager da Robert Half.
Principalmente neste ano, ela disse que a maioria das empresas está retendo seus talentos com novas propostas e que a dificuldade que elas estão enfrentando é em atrair talentos. “Quando falamos de profissionais qualificados, algumas áreas estão mais aquecidas e há profissionais em mais de um processo seletivo. A dificuldade das empresas é atrair, principalmente, os que têm dois ou três idiomas. Os RHs precisam ser muito criativos para atrair e reter profissionais”.
Liderança exponencial
Nunca antes, o papel da liderança foi tão comentado e para a autora do livro Liderança Exponencial, Tonia Casarin, o modelo da liderança do futuro é a humanizada. “A liderança do futuro é a que acredita em propósito, prioriza o autodesenvolvimento, preocupa-se com o impacto no mundo, coloca o ser humano no centro, foca no bem-estar de todo o grupo, convive bem com a tecnologia, lidera equipes diversas e desenvolve uma equipe humana na empresa” pontuou.
Segundo ela, a liderança não impacta somente a si mesma e na equipe, mas também no mundo. “Se a liderança não cuida de si mesmo, isso impactará na forma como ela lidera. Não fazemos nada sozinho, as organizações trabalham em times, é preciso transformar os outros em nós. Nossas ações têm impactos no mundo e isso está muito mais claro para as lideranças. O reconhecimento de que a vida é passageira e que ela quer deixar um legado”.
Mercado de trabalho, desafios e oportunidades
Encontrar e reter talentos está cada vez mais difícil e alguns fatores explicam os motivos. “Neste ano, o índice de escassez global atingiu 75%, o maior em 16 anos. No Brasil, o índice atingiu 81%, 10 pontos percentuais acima do ano anterior. Somos o 9º país com mais problemas para preencher vagas”, expôs Thomas Costa, Head Comercial da Infojobs.
Entre os fatores, ele pontuou as mudanças de prioridades dos candidatos em relação aos valores e propósitos das empresas, mudanças de objetivos de vida, aumento da economia colaborativa e a generalização do trabalho remoto. Também pesa o impacto da saúde mental no ambiente de trabalho e as políticas de diversidade e inclusão. “Quem não levar isso em conta perderá a capacidade de atrair e reter os melhores talentos”, alertou.
Também com base em pesquisas deste ano, Costa mostrou que “37% das empresas de grande porte relataram problemas para preencher vagas e 14% disseram que a falta de candidatos é o maior desafio. Uma das soluções para 39% das empresas é a mudança de regime de trabalho para modelos fluidos, com regime freelancer e temporário”.
Ele também falou sobre as vantagens em utilizar a inteligência artificial para encontrar candidatos. “85% dos profissionais de RH acreditam que a inteligência artificial substituirá parte do processo de seleção, não tem nenhuma ferramenta que entregará tanto conhecimento e análise crítica em um processo de seleção. A inteligência artificial tornou-se um serviço fundamental para o recrutamento e seleção”.
Publicado em: 20/10/2022
