Mesmo antes da pandemia, a OMS (Organização Mundial da Saúde) já alertava que a falta de saúde mental seria a doença deste século. Com a pandemia, o cenário se agravou. Em janeiro de 2022, a OMS classificou a síndrome de burnout, conhecida como síndrome do esgotamento profissional, como doença ocupacional. Em seus efeitos, ela se equipara ao acidente de trabalho, por ter elementos exclusivamente relacionados ao trabalho, portanto, trazendo para o empregador a responsabilidade da possível reparação dos danos ocasionados.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), saúde mental é um estado de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de usar suas próprias habilidades, recuperar-se do estresse rotineiro, ser produtivo e contribuir com a sua comunidade. A saúde mental implica muito mais que a ausência de doenças mentais.

“Nós já estamos preocupados com a questão da (falta) de saúde mental há algum tempo, mas quando veio a pandemia, ela se tornou uma questão de saúde pública, pois aumentaram muito os casos de depressão e de ansiedade crônica nas empresas. Com a síndrome de burnout sendo reconhecida como síndrome empresarial, com implicações legais para as empresas, elas foram pegas desprevenidas, porque elas não tinham uma estratégia para lidar com isso”, afirma o psicólogo Luiz Edmundo Rosa, diretor da ABRH-Brasil, com foco em Saúde Corporativa, coordenador do CONARH SAÚDE, que tem em seu currículo posições de VP de RH em empresas como Accor e Anima Educação, entre outras. 

Modo operante

Ele explica que para as empresas lidarem com esta questão é preciso mudar o modo operante. “Não é meramente mandar a pessoa para o médico, pois se ela teve burnout, a empresa é culpada e o risco, do ponto de vista de custo, fica para o empregador. Até então, para questões de saúde, as empresas recorriam ao médico da empresa ou ao plano de saúde, e na relação líder e subordinado. Agora, todo esse mecanismo é insuficiente”. 

Segundo ele, 12 pontos são muito comuns e podem ser suficientes para indicar a necessidade de um processo de ajuda, o que ele classifica em três zonas: amarela (leve), laranja (moderado) e vermelha (grave). “Alguns sinais são mais fáceis de serem percebidos. Outros, entretanto, são mais difíceis de detectar e a pessoa afetada pode não ter consciência do que está acontecendo, exigindo uma observação mais refinada, o que inclui desde um diálogo amigável a uma consulta com um profissional”.

Nesta matéria, Luiz Edmundo dá 5 dicas para o profissional de RH ajudar na promoção da saúde mental: conhecer a realidade, engajar a liderança, comunicar, educar e incentivar.

Conhecer a realidade

A primeira dica é conhecer a realidade dos seus colaboradores. “O mais simples, objetivo e mais rápido é aplicar questionários na empresa, mapeando onde estão e quais são os riscos, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Existem questionários que mostram se o colaborador está na faixa amarela, laranja ou vermelha. Sem o mapeamento, não é possível ter uma ação focada e nem convencer alguém da diretoria de que há problemas. É bom que essa pesquisa seja feita por um médico que se preparou para isso”. 

Hábitos alimentares e a prática (ou não) de atividades físicas devem constar nos questionários. No caso da empresa oferecer restaurante corporativo, a dica de Luiz Edmundo é olhar o que está sendo servido para os colaboradores. Má alimentação e sedentarismo têm um grande peso na (falta) de saúde mental. “O nível de resiliência de quem se alimenta bem e pratica uma atividade física é muito superior ao de quem se alimenta mal e é sedentário”. 

Engajar a liderança

Mapeada a realidade da empresa, o passo seguinte é engajar a liderança. “A partir da apresentação dos dados, somente com eles é possível conscientizá-la sobre o que está acontecendo. O engajamento começa na cúpula da empresa para que as demais lideranças também sejam engajadas”, afirma. 

Comunicar 

O terceiro passo é a comunicação, o que ele chama de ação. “Ela precisa ser muito objetiva, tratando as questões de saúde mental tão normais como uma dor de cabeça ou uma dor de barriga. Pois, qualquer desequilíbrio que eu tenha na minha saúde física, ela é tão igual como se eu tivesse na minha saúde mental, e isso tem que ser dito abertamente para que as pessoas se sintam livres para falar. Saúde mental tem que ser tratada com naturalidade”. 

Também na comunicação, ele destaca a importância do envolvimento dos colaboradores com seus pares. “Qualquer um de nós tem a possibilidade de perceber que o colega não está bem. Normalmente, nós temos alterações de humor, mas a persistência e o agravamento de determinado sintoma é sinal de que algo está errado. Olhar para o outro, com sensibilidade, se transforma em uma cultura de cuidar melhor das pessoas, o que é muito bom”. 

Educar 

A dica seguinte é educar. “A comunicação sensibiliza e a educação capacita. A capacitação começa pela liderança, para ela saber como lidar com as questões relacionadas à saúde mental dos colaboradores, e todos podem ser capacitados utilizando vários tipos de recursos, como palestras e vídeos, para que o assunto seja colocado no dia a dia”. 

Incentivar 

Para esta última dica, Luiz Edmundo diz que incentivar é mostrar exemplos de pessoas que passaram por isso e como elas foram cuidadas. “De preferência, com casos na própria empresa, preservando a identidade. Você pode citar, por exemplo, somente de qual área a pessoa é. Em muitos casos, para incentivar, use exemplos de pessoas que tomaram a atitude de ajudar outros a evitarem que algum problema de saúde mental se agravasse”, finaliza.

Sinais de alerta

Pela classificação de Luiz Edmundo, os 12 pontos comuns que podem indicar a necessidade de um processo de ajuda são divididos em três zonas:  

– Amarela: elevação da ansiedade, aumento da irritabilidade, alteração do nível de energia e falhas de memória. 

– Laranja: transpiração excessiva, insônia crônica, alteração de peso e taquicardia e pressão arterial elevada.

– Vermelha: angústia profunda, sentimento de desesperança, perda do sentido da vida e vontade de morrer.