O Brasil é um país com muita diversidade social, em relação à cultura, etnia, religião, orientação sexual e gênero. O que deveria ser um processo natural de inclusão nas empresas, nem sempre é fácil. Muitas delas não sabem como começar um programa de Diversidade e Inclusão com ações que sejam inclusivas e representativas e, principalmente, para que o ambiente de trabalho seja acolhedor. O papel da área de RH, das lideranças e dos gestores é  fundamental neste processo. 

Algumas empresas já estão à frente nesta jornada, mas ainda há um longo caminho a percorrer. Segundo uma pesquisa da consultoria Korn Ferry, apenas 37% das empresas brasileiras têm orçamento direcionado para Diversidade e Inclusão. Pelas estatísticas, as que têm maiores índices de diversidade se mostram muito mais produtivas e lucrativas. E quando há menos diversidade nas empresas há menos inovação, engajamento de talentos e menos receitas. 

Na segunda edição do Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, realizado pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, durante dois dias, 31/11 e 01/12, especialistas no tema mostraram exemplos e os desafios de implementar um programa de diversidade e inclusão. A transmissão foi pelo canal YouTube. 

Liderança

Vivian Broge, diretora de Recursos Humanos da Iguatemi S.A., destacou a necessidade do desenvolvimento e capacitação dos gestores. “Uma liderança que reflete a diversidade, em suas formas mais variadas, não somente inspira, como motiva e engaja talentos. São fatores que ultrapassam as barreiras da empresa e influenciam também os clientes e os consumidores, cada vez mais motivados por valores sociais. É preciso viver e conviver com as diversidades”. 

Na Iguatemi, uma das ações durante a pandemia foi com a empregabilidade, conforme contou Broge. “Quem mais estava perdendo seus empregos eram as mulheres pretas e as mulheres com deficiência. Nós fizemos uma ação com refugiadas da Venezuela, de treinamento com uma turma de dez mulheres com deficiência ou cuidadoras. No processo, descobrimos que tinha uma mulher grávida e também contratamos o marido dela”. 

No grupo tinham mulheres 50+, com deficiências, pardas e indígenas. “A ação sensibilizou os nossos gestores. Quando olhamos os indicadores de equidade de gênero, para as pessoas deficientes eles estão mais para trás”. Pela Pesquisa Nacional de Saúde, do IBGE, com base em dados de 2019, a taxa de participação dessa população nas organizações era de 28,3%, o que significa dizer que 7 entre 10 pessoas deficientes estão fora do mercado de trabalho.

Para Christiane Berlinck, chief Human Resources Officer da OLX, não adianta pensar em políticas e processos, sem a correta instrução da liderança e de todos os níveis hierárquicos para que eles estejam capacitados para proporcionar um ambiente de diversidade e inclusão. “A área de RH pode estabelecer políticas, práticas e processos muito bem baseados no conceito de diversidade, mas são os gestores que colocam tudo isso em prática”, afirmou. 

Ela contou que na OLX, o ponto de partida foi a conscientização das lideranças e dos gestores. “Neste ano, nós avançamos nos grupos de afinidades e temos amadurecido nesta jornada. O terceiro ponto é clareza e transparência do que a gente tem feito, não só para a liderança, mas para toda a organização. A transparência é super importante”, ressaltou. 

Angela Castro, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da Deloitte, também falou sobre a importância de fomentar uma liderança inclusiva, não somente a alta liderança, mas também os gerentes que estão envolvidos diretamente com as equipes, para que seja criada uma cultura mais igualitária, com respeito e justiça, para prover oportunidades iguais. “Nós fizemos um processo de treinamentos de liderança inclusiva. São treinamentos obrigatórios para que diversidade e inclusão entrem na pauta de forma decisiva”. 

Bases do programa

‍Para quem pretende começar um programa de diversidade e inclusão, Mário Augusto Costa Valle, coordenador do Programa de Inclusão e Diversidade do Senac, deu algumas dicas: “o ponto de partida é definir quais são as bases que vão fundamentar o programa. No Senac, nós não mapeamos cargos. Desde que tenham competências para desempenhar as funções, qualquer um pode ocupá-los. O nosso maior objetivo é investir na eliminação de barreiras”. 

Outra dica é criar um ambiente representativo. “A empresa pode ter um espaço totalmente preparado para receber as pessoas, mas talvez esse ambiente não seja inclusivo, pois é preciso ter representatividade”. Ele também falou sobre o envolvimento dos gestores. “O envolvimento de todos os setores é fator determinante. Outro ponto é disseminar essa cultura. “Não adianta ter um grupo forte que não comunica e não sensibiliza”.  

Pela experiência de Leandro Corrêa, gerente de Gente, Diversidade e Inclusão  da Divisão Brasil da Arcos Dorados, máster franqueada da McDonald’s Corporation, são três barreiras para a adoção de um programa sobre o tema em qualquer organização. “A primeira delas é a área de diversidade e inclusão dialogar com o negócio. A segunda é entender de cultura organizacional e traduzir com a liderança a cultura de inclusão. A terceira é criar espaços de trabalho seguros para que as pessoas sejam elas mesmas, sem nenhuma descriminação e sem violência de qualquer natureza”.

Para Christiane Berlinck, chief Human Resources Officer da OLX, não adianta pensar em políticas e processos, sem a correta instrução da liderança e de todos os níveis hierárquicos para que eles estejam capacitados para proporcionar um ambiente de diversidade e inclusão. “A área de RH pode estabelecer políticas, práticas e processos muito bem baseados no conceito de diversidade, mas são os gestores que colocam tudo isso em prática”, afirmou. 

Ela contou que na OLX, o ponto de partida foi a conscientização das lideranças e dos gestores. “Neste ano, nós avançamos nos grupos de afinidades e temos amadurecido nesta jornada. O terceiro ponto é clareza e transparência do que a gente tem feito, não só para a liderança, mas para toda a organização. A transparência é super importante”, ressaltou. 

Angela Castro, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da Deloitte, também falou sobre a importância de fomentar uma liderança inclusiva, não somente a alta liderança, mas também os gerentes que estão envolvidos diretamente com as equipes, para que seja criada uma cultura mais igualitária, com respeito e justiça, para prover oportunidades iguais. “Nós fizemos um processo de treinamentos de liderança inclusiva. São treinamentos obrigatórios para que diversidade e inclusão entrem na pauta de forma decisiva”. 

Bases do programa

‍Para quem pretende começar um programa de diversidade e inclusão, Mário Augusto Costa Valle, coordenador do Programa de Inclusão e Diversidade do Senac, deu algumas dicas: “o ponto de partida é definir quais são as bases que vão fundamentar o programa. No Senac, nós não mapeamos cargos. Desde que tenham competências para desempenhar as funções, qualquer um pode ocupá-los. O nosso maior objetivo é investir na eliminação de barreiras”. 

Outra dica é criar um ambiente representativo. “A empresa pode ter um espaço totalmente preparado para receber as pessoas, mas talvez esse ambiente não seja inclusivo, pois é preciso ter representatividade”. Ele também falou sobre o envolvimento dos gestores. “O envolvimento de todos os setores é fator determinante. Outro ponto é disseminar essa cultura. “Não adianta ter um grupo forte que não comunica e não sensibiliza”.  

Pela experiência de Leandro Corrêa, gerente de Gente, Diversidade e Inclusão  da Divisão Brasil da Arcos Dorados, máster franqueada da McDonald’s Corporation, são três barreiras para a adoção de um programa sobre o tema em qualquer organização. “A primeira delas é a área de diversidade e inclusão dialogar com o negócio. A segunda é entender de cultura organizacional e traduzir com a liderança a cultura de inclusão. A terceira é criar espaços de trabalho seguros para que as pessoas sejam elas mesmas, sem nenhuma descriminação e sem violência de qualquer natureza”

Em 2021, a área de Recursos Humanos da Divisão Brasil da Arcos Dourado passou a se chamar Diretoria de Gente, Diversidade e Inclusão. Eles têm uma política de ambiente de trabalho seguro, com um código de conduta. “Na empresa trabalham 1.500 pessoas com deficiências, sendo que 70% têm doença mental. No mercado de trabalho brasileiro, apenas 8% têm essa condição. 61% das promoções que fizemos recentemente foram para pessoas negras e nos cargos de liderança, 52% são mulheres. E isso, por todas as nossas ações sobre as necessidades de diversidade e inclusão”, expôs Corrêa. 

Modelos

Na Sanofi, o comitê de diversidade é baseado em cinco pilares, racial, gênero, idade, deficiência, 50+, e os participantes são voluntários. Uma das ações foi a criação do Programa Agora Somos Mais, conforme contou a gerente de Atração de Talentos, Nathalia Moreira. “O Programa Agora Somos Mais foi exclusivo para mulheres mães e negras, que deram uma pausa na carreira por conta da maternidade. Nós fizemos um programa para acelerar as carreiras delas, pois não adianta só atraí-las é preciso engajá-las”. 

Renata Gusmon, Human Capital Executive Director da UnitedHealth Group, comentou que por serem uma companhia voltada para o setor de saúde e bem-estar, os próprios clientes são diversos e se não houver diversidade dentro da empresa, não é possível fazer a leitura destes clientes. “A Amil foi a primeira operadora de saúde a colocar o nome social na carteirinha do cliente”, disse. 

Na UnitedHealth Group, o comitê de diversidade e inclusão começou em 2018 e ele tem seis pilares: racial, gênero, idade, religião, deficiência e LGBTQIA+. Segundo Gusmon, “o engajamento e o papel da liderança é fundamental para cortar barreiras”. Ela acrescentou que ações específicas têm sido feitas para cada um dos grupos. Uma das iniciativas é no processo seletivo. “É muito comum que a liderança escolha o seu similar. O que temos feito com o nosso time de recrutamento e seleção é garantir que ao apresentar o candidato ao gestor, a decisão seja de fato pelo candidato selecionado”.

Autoconhecimento 

Para que haja a inclusão, Melina Gavazzi, gerente de Gestão de Talentos da Atlas Schindler, disse que o importante é cada um reconhecer os seus vieses, como por exemplo, os conceitos estabelecidos e preconceitos. “É preciso cada vez mais conhecer esses vieses nas empresas, desconstruí-los no dia a dia e criar um ambiente diverso para todos, trazendo sempre referências externas e pessoas que possam contribuir para isso. Network é outra dica, a gente aprende muito com o sucesso e o insucesso das outras pessoas”. 

Na Atlas Schindler, ela contou que o desafio é aumentar o número de mulheres. “A nossa dor é em relação ao percentual de homens e mulheres. Por muito tempo, os cursos técnicos e de engenharia eram feitos principalmente por homens, o que não é mais hoje. A nossa atração e engajamento de mulheres são um dos princípios básicos e já caminhamos para isso”. 

Aprendizados

Patricia Alexandre, gerente de Operações de RH da KAVAK, também falou sobre a importância da criação de um comitê de diversidade e inclusão com pilares, o que foi feito na Kavak, e aproveitou para compartilhar uma experiência que vivenciou com a criação de um programa de inclusão em outra empresa. “Um erro foi não ter trabalhado o público interno para receber as pessoas. A dificuldade foi mantê-las, por não se sentirem acolhidas. As estatísticas mostram o quanto uma empresa realmente inclusiva tem de retorno, mas tem que preparar o público interno para receber esse programa”. 

Gustavo Tavares, gerente Geral Américas no Top Employers Institute, expôs que um ponto bastante sensível é a construção do legado e da reputação das empresas no aspecto da diversidade para inovar. “Está comprovado que as empresas que têm maior representatividade nos processos de decisão tomam as decisões mais acertadas. Já vemos propagandas e o planejamento das marcas mais inclusivos, e produtos voltados para grupos específicos”. 

Segundo o diretor Educacional do Senac, Robert dos Anjos, fazendo um recorte histórico e cultural do Brasil e do mundo, as sociedades são racistas, xenofóbicas e homofóbicas. “Por uma necessidade de reparação social e por ser lucrativa para as empresas, quando falamos de diversidade, temos que falar em representatividade”, defendeu.