Entrou em vigor, em setembro, a lei do teletrabalho ou trabalho remoto, a Lei 14.442/22, que converteu em lei a Medida Provisória 1.108/22, e veio para trazer mais segurança jurídica para as empresas neste regime de trabalho. Pelo novo artigo 75-B da CLT, o teletrabalho é definido como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.

A Lei estabelece que o acordo individual, portanto, o contrato de trabalho entre o empregado e o empregador é competente para dispor sobre os horários, desde que assegurados os repousos legais. Um dos pontos que a Lei especifica, no que se refere a teletrabalho, é que à exceção dos empregados contratados por tarefa ou por produção, excluídos no capítulo da CLT que trata da jornada de trabalho, os demais empregados estão sujeitos ao controle de jornada, revogando o que estava previsto na Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista de 2017.

Nesta entrevista exclusiva ao portal da Soft Trade, Rafael Lopes, CEO da Avante RH, esclarece as principais regras, a começar pelas horas extras.   

Horas extras – “Antes, o teletrabalhador estava excluído do capítulo de duração e jornada na CLT, logo, ele não tinha direito a horas extras, mas também o seu horário de trabalho não podia ser cobrado. Com a Lei 14.442/22, se ele trabalhar por jornada, e não por tarefa ou produção, ele está equiparado ao trabalhador presencial. Se fizer horas extras tem que receber por elas, salvo se houver um acordo de compensação. A hora extra continua sujeita às leis impostas à jornada de trabalho, que não pode ter uma extensão de mais de duas horas diárias”.

Controle de Jornada – “95% dos trabalhadores brasileiros têm o seu contrato fixado por jornada. A regra é que haja o controle de jornada para todos os ambientes (presencial e remoto), exceto para os trabalhadores externos, em cargos de confiança e para quem trabalha por tarefa, o que é muito raro no Brasil ter um contrato com esta modalidade, ou por produção, como por exemplo, por comissão. Ou seja, é necessário o controle de jornada para quem tem período de trabalho definido em contrato, tanto no formato presencial quanto no remoto”.

Trabalho híbrido – “O artigo 75-B da CLT traz o conceito do que é o teletrabalhador e com uma mudança sutil: considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias, de informação e comunicação que por sua natureza não configure trabalho externo. Isso quer dizer que a partir de agora, nós temos na CLT formalizado o regime híbrido. Antes, só era considerado o empregado que ficava preponderantemente fora das dependências do empregador. 

Isso é importante, porque se for híbrido e fixar o trabalho dele por produção ou tarefa, ele estará dentro do artigo 62 da CLT, portanto, excluído do capítulo de duração e controle de jornada de trabalho. Se for por jornada, sempre haverá o controle de jornada”. 

Estagiário e aprendiz – “A nova lei se aplica para ambos, possibilitando o teletrabalho ou trabalho remoto. O aprendiz já tem regramentos na CLT e no conjunto de leis que determina que empresas de médio e grande portes devem contratar jovens com idade entre 14 e 24 anos como aprendizes. O estagiário, cuja relação é regida pela Lei 11.788/2008, também foi afetado pela Lei 14.442/22. Ele não virou CLT, mas ela trouxe uma regra que se aplica ao contrato de estágio remoto”.

Localização – A realização do teletrabalho fora do território nacional tem que atender a legislação brasileira, salvo disposição contrária no contrato de trabalho. “E as convenções de acordos coletivos aplicadas são relativas à base territorial do estabelecimento do empregador, portanto, de onde ele está registrado. A própria doutrina trabalhista já defendia este entendimento, mas agora, há a segurança jurídica com a publicação desta nova lei”. 

Em caso de retorno, “o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial na hipótese do empregado optar pela realização do trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição contrária, estipulada entre ambas as partes”.

Ausências – “Se for um teletrabalho por jornada, a regra é a mesma para aquele que trabalha presencialmente. Em caso de ausência, ele estará sempre sujeito a dar satisfação ao empregador, de modo que se a falta não estiver entre as justificadas previstas no artigo 473 da CLT, o empregador poderá descontar, se for o caso”.

Prioridades – “Outro ponto importante é que o novo artigo 75-F da CLT traz uma prioridade, não é obrigação, aos empregados com deficiência e com filhos ou crianças sob sua guarda de até 4 anos de idade, na locação de vagas que podem ser efetuadas por meio do trabalho remoto”.

Equipamentos – A lei trouxe uma maior clareza sobre a utilização de equipamentos fora do horário de trabalho por atividade própria, que não se  caracteriza tempo à disposição do empregador. “A lei não coloca de maneira explícita se o empregador tem que fornecer o equipamento ou custear a infraestrutura. Se o empregador vai reembolsar ou se vai fornecê-los, tem que constar em um termo à parte ou na próprio contrato de trabalho, caso contrário, também é interessante que esteja formalizado”.

A nossa solução Controle de Jornadas, diferentemente dos sistemas de ponto eletrônico, trata de impedir o trabalho fora da jornada estabelecida, ganha com a Lei 14.442/22 ainda mais respaldo legal. Vale destacar que o nosso Controle de Jornadas se aplica ao trabalho presencial, remoto e híbrido.