Desde 2015, a Ogilvy Brasil, empresa do grupo WPP, possui iniciativas de diversidade e o seu primeiro comitê de afinidade nasceu oficialmente em 2017, com o objetivo de promover discussões e reflexões. “Desde lá, inúmeras ações foram criadas como programas de formação interna e aperfeiçoamento de processos de atração, seleção e inclusão”, afirma Camila Camargo, especialista em Diversidade & Inclusão na Ogilvy Brasil.  

Ela conta que o comitê interno foi constituído a partir de discussões internas, pesquisa e censo. “A Ogilvy entendeu onde estavam os gaps e tenta mitigá-los desde então. Muita coisa vem sendo feita, mas entendemos a diversidade como uma jornada a ser percorrida, e ela não se encerra até que haja uma mudança sistêmica, que tem impactos para além da nossa empresa”.

Envolvimento 

O time da Ogilvy é formado por aproximadamente 450 colaboradores e para envolvê-los na pauta, todos que entram na agência passam por treinamentos, abordando vieses inconscientes e diversidade. A agência tem comitê e grupos de afinidades para disseminar a pauta, além de outras ações, conforme conta Camargo.

“São formações não específicas de diversidade, mas que possuem módulos ou o assunto permeando diversos módulos, e também palestras para toda a agência. As ações de inclusão são pontuais e direcionadas, já que ao pensar em equidade, devemos atuar no contexto de cada pessoa e suas especificidades. Ainda assim, é disseminada na empresa a consciência de que todas as pessoas são responsáveis pela diversidade e inclusão nos times”.

Mudança de cultura

Pela sua experiência, ela informa que sempre há a necessidade de uma adequação nas empresas para a adoção de um programa de diversidade e inclusão. “Por isso, nós fazemos sensibilizações, formações e programas específicos. Não podemos nos esquecer que nosso contexto de país (para não dizer de mundo) é racista, sexista, capacitista, etarista, homofóbico, entre uma série de outros preconceitos. A cultura corporativa é permeada por tudo isso”. 

Ela acrescenta que o fomento ao desenvolvimento e abertura ao assunto passa por revisar os limitadores que a própria cultura corporativa impõe a inclusão da diversidade. “Então, sim, acompanhamos o mercado e a sociedade, e passamos, e seguimos passando por mudanças culturais”, explica.    

Ações

Para que haja um ambiente harmônico em que os colaboradores aceitem e respeitem as diferenças, na Ogilvy são realizados treinamentos constantemente para o aprofundamento de conhecimento e eles também têm um programa de contratação de pessoas com deficiência. “Que vai desde um processo de seleção com foco no acolhimento até um onboarding específico, que envolve treinamento de liderança e time direto. E após a entrada, o acompanhamento frequente para ajustes nos processos, se necessário”.

Desafios 

Camargo pontua que as principais dificuldades para as empresas elaborarem e colocarem em prática um programa de diversidade e inclusão, são: a morosidade, a superficialidade e a falta de estrutura. “Morosidade, porque é uma pauta que não há prioridade. Se coloca pouca energia, urgência e investimento financeiro. Superficialidade, porque se acredita que palestras e um programa de contratação dão conta de uma mudança que é estrutural, ou seja, da desigualdade que está nas bases da sociedade, e a falta de estrutura é sobre a ausência de estratégias, metas e direcionamento das ações”, diz.  

Maturidade

De maneira geral, Camargo avalia que na pauta de diversidade e inclusão, as empresas estão em um nível de maturidade. “Eu tenho pouco tempo de Ogilvy, mas minha experiência na área de diversidade me dá base para trazer que, de modo geral, as empresas estão em um nível de maturidade, que vai do desconhecimento, quando não sabem por que a diversidade é importante, à conformidade, em que aceitam que deve haver mais diversidade, e a inclusão tem que ser feita, mas não sabem como e nem por quê”. 

Segundo ele, isso se dá por ser um assunto que atinge as pessoas de modos desiguais. “Quem tem maiores barreiras, em função da sua identidade, é levado a questionar mais os espaços, os processos. Têm mais urgência. Mas não são elas que decidem investimentos de tempo e energia das corporações, logo o processo se torna mais moroso”, explica.  

Passos

Para as empresas que pretendem implementar um programa de diversidade e inclusão, Camargo deixa uma dica: vá além do básico, além da palestra, além da contratação. “Programas de diversidade, equidade e inclusão são longos. Isso é, não fazemos mudanças sistêmicas do dia para a noite. Por isso, os programas precisam ser perenes e estruturados. Devem estar conectados à estratégia de negócio: como a diversidade impacta o desenvolvimento de produto, o faturamento e o bem-estar?  Diversidade tem a ver com todas as áreas e precisa ser encarada como tal”. 

Camargo também aproveita para deixar outras reflexões: “as perguntas a serem feitas são: de que forma as ações da empresa estão realmente impactando na mudança social que precisamos? Esse investimento tem a ver com sustentabilidade de negócio. O que a empresa tem feito hoje para manter o desenvolvimento do seu negócio no futuro?”, finaliza.